Koncernledning

Koncernledningen leds av koncernchefen och består av: Koncernchefen, finansdirektören, chefen för Corporate Affairs, chefen för Operating office, chefen för People & Brand, chefen för startegi och innovation, och Telia Global, chefen för External Affairs, Governance och Trust, chefen för Telia Sverige, chefen för Telia Norge, chefen för Telia Finland, chefen för Litauen, Estland och Danmark, samt chefen för Tv & Media.

Koncernledningen sammanträder varje månad. Vid dessa möten behandlas frågor av strategisk art och av betydelse för hela koncernen.

Koncernchefen ansvarar för bolagets affärsutveckling samt leder och samordnar den dagliga verksamheten enligt styrelsens riktlinjer och anvisningar.

Ersättningsstruktur

Enligt den svenska aktiebolagslagen skall årsstämman fatta beslut om riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare i bolaget. På årsstämman 2020 beslutade stämman att anta följande riktlinjer.

 

Riktlinjer för ersättning till koncernledningen

Styrelsen föreslår att årsstämman 2020 beslutar om följande riktlinjer för ersättning till koncernledningen. Med koncernledning avses koncernchefen och övriga medlemmar i ledningsgruppen som rapporterar direkt till koncernchefen. Riktlinjerna ska gälla tills dess att nya riktlinjer har antagits av årsstämman och gäller maximalt i fyra år. En framgångsrik implementering av riktlinjerna säkerställer att Bolaget kan attrahera och behålla de bästa individerna som verksamheten behöver för att säkerställa att uppsatta affärsmål nås och tillvarata Bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet. (1) Riktlinjerna omfattar inte ersättningar som beslutas av bolagsstämman. De föreslagna riktlinjerna gäller från och med årsstämmans beslut.

Total ersättning

Ersättning till koncernledningen bygger på principen att det är den totala ersättningen som ska beaktas. Den totala ersättningen ska vara konkurrenskraftig men ej marknadsledande. Riktlinjerna ska möjliggöra internationell rekrytering och stödja mångfald inom koncernledningen. Marknadsjämförelser ska göras mot en jämförelsegrupp av bolag av liknande storlek, industri och komplexitet. Den totala ersättningen ska omfatta fast grundlön, pensionsförmån, villkor för uppsägning, avgångsvederlag och övriga förmåner. Bolaget erbjuder ingen rörlig kontantersättning till koncernledningen.

Beträffande anställningsförhållanden, som lyder under andra regler än svenska får, såvitt avser pensionsförmåner och andra förmåner, vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande sådana regler eller fast lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt som möjligt ska tillgodoses.

Fast grundlön

Den fasta grundlönen för en medlem av koncernledningen ska baseras på kompetens, ansvar och prestation. För att fastställa en befattnings omfattning och ansvar använder Bolaget ett internationellt utvärderingssystem. Jämförelser mot marknadsdata görs på regelbunden basis. Individens prestation följs upp och ligger till grund för den årliga översynen av den fasta lönen. Den individuella prestationen utvärderas och ligger till grund för den årliga lönerevisionen. Prestationen utvärderas i förhållande till hur de årliga, förutbestämda målen har uppnåtts (inklusive finansiella-, medarbetar-, och hållbarhets mål).

Lön och anställningsvillkor för anställda

Vid beredning av styrelsens förslag till dessa ersättningsriktlinjer har lön och anställningsvillkor för Bolagets anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, ersättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt över tid har utgjort en del av ersättningsutskottets och styrelsens beslutsunderlag vid utvärdering av skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer. Ersättningsutskottet rådgör regelbundet med koncernchefen och Head of People & Brand gällande anställdas löner och villkor.

Pension

Pension och pensionsförmåner ska vara premiebestämda, vilket innebär att en fastställd procentsats av individens årliga grundlön betalas in som pensionspremie, om inte annat anges i lag eller kollektivavtal. Vid fastställande av premiens storlek ska den totala ersättningen beaktas. Premien ska jämföras mot marknadsdata och kan variera beroende på sammansättningen av fast lön och pension. Pensionsåldern är vanligtvis 65 år men kan variera beroende regulatoriska krav. Premien till premiebestämd pension ska inte överstiga 40 procent av den fasta årliga grundlönen.

Övriga förmåner

Bolaget tillhandahåller övriga förmåner och program i enlighet med marknadspraxis vid var gällande tidpunkt. En medlem av koncernledningen kan vara berättigad till förmånsbil, hälso- och sjukvårdsförmån, etc. Sådana övriga förmåner ska inte överstiga 10 procent av den fasta årliga grundlönen.

Internationellt anställda medlemmar av koncernledningen, och den som ombeds att flytta till annat land än sitt hemland, kan under en begränsad period komma att erbjudas förmåner kopplade till uppdraget. Sådana förmåner får sammanlagt uppgå till högst 25 procent av den fasta årliga grundlönen.

Villkor för uppsägning och avgångsvederlag

Uppsägningstiden för en medlem av koncernledningen kan vara upp till sex (6) månader (tolv (12) månader för koncernchefen) vid uppsägning från den anställdes sida och upp till tolv (12) månader vid uppsägning från Bolagets sida. I de fall uppsägningen sker från Bolagets sida kan individen vara berättigad till avgångsvederlag. Fast grundlön under uppsägningstid och avgångsvederlag kan maximalt motsvara två års fast grundlön.

Avgångsvederlag utgör ej grund för beräkning av semesterlön eller pensionsavsättning. Ersättning under uppsägningstiden och avgångsvederlag ska också reduceras i det fall individen är berättigad till lön från ny anställning eller om individen bedriver egen verksamhet under uppsägningstiden eller under tid då avgångsvederlag betalas ut.

Därutöver kan ersättning för eventuellt åtagande om konkurrensbegränsning utgå. Sådan ersättning ska kompensera för eventuellt inkomstbortfall och ska endast utgå i den utsträckning som den tidigare befattningshavaren saknar rätt till avgångsvederlag. Ersättningen ska baseras på den fasta kontantlönen vid tidpunkten för uppsägningen, uppgå till högst 60 procent av månadsinkomsten vid tidpunkten för uppsägningen och utgå under den tid som åtagandet om konkurrensbegränsning gäller, vilket ska vara högst 12 månader efter anställningens upphörande.

Beslutsprocessen för att fastställa, se över och genomföra riktlinjerna

Styrelsen har inrättat ett ersättningsutskott. I utskottets uppgifter ingår att bered styrelsens beslut om förslag till riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare. Styrelsen ska upprätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram förslaget för beslut vid bolagsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya riktlinjer antagits av bolagsstämman. Ersättningsutskottet ska även följa tillämpningen av riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i Bolaget.

Beslut gällande ersättning hanteras i en väldefinierad process som säkerställer att ingen enskild individ är involverade i beslut gällande sin egen ersättning.

Med tillämpning av dessa riktlinjer beslutar styrelsen om koncernchefens samlade ersättningspaket utifrån ersättningsutskottets rekommendation. Samlade ersättningspaket för koncernledningens övriga medlemmar godkänns av ersättningsutskottet baserat på koncernchefens rekommendationer.

Frångående av riktlinjerna

Styrelsen får besluta att tillfälligt frångå riktlinjerna helt eller delvis, om det i enskilda fall finns särskilda skäl för det och ett avsteg är nödvändigt för att tillgodose Bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, eller för att säkerställa Bolagets ekonomiska bärkraft. Som angivits ovan ingår det i ersättningsutskottet uppgifter att bered styrelsens beslut i ersättningsfrågor, vilket innefattat beslut om avsteg från riktlinjerna.

(1) För mer information gällande företagets strategi, se https://www.teliacompany.com/sv/om-foretaget/strategi/

 

Utvärdering av ersättningsriktlinjer och program

Enligt Svensk kod för bolagsstyrning skall styrelsen redovisa resultatet av den utvärdering av de riktlinjer för ersättningar till ledande befattningshavare som årsstämman har fattat beslut om samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i Telia Company.

Utvärdering av ersättning till ledande befattningshavare enligt koden 9.1

Riskhantering

Risk Management är en integrerad del av koncernens affärsstyrning och uppföljning. Syftet med verksamheten är att identifiera risker som kan hota genomförandet av affärsmålen samt föreslå åtgärder som minimerar riskerna.

Säkerhetsorganisationen arbetar med förebyggande åtgärder inom säkerhet och krishantering. I detta ingår att skydda koncernens egendom, IT-system och personal samt att skydda nät, tjänster och kunder mot intrång och bedrägerier.

Försäkringsskyddet styrs av centrala riktlinjer där omfattningen beslutas av affärsansvariga enheter eller andra enheter som är ansvariga för aktuella risker.